Автоматизация Автоматизация Архитектура Астрономия Одит Биология Счетоводство Военна наука Генетика География Геология Държавна къща Друга журналистика и средства за масова информация Изкуство Чужди езици Компютърни науки История Компютри Компютри Кулинарна култура Лексикология Литература Логика Маркетинг Математика Механика Механика Мениджмънт Метал и заваръчна механика Музика Население Образование Безопасност на живота Охрана на труда Педагогика Политика Право инструмент за програмиране производство Industries Психология P Дио Религия Източници Communication Социология на спорта стандартизация Строителство Технологии Търговия Туризъм Физика Физиология Философия Финанси Химически съоръжения Tsennoobrazovanie скициране Екология иконометрия Икономика Електроника Yurispundenktsiya

Проучете теории за мотивацията

Прочетете още:
  1. I. МЕХАНИКА И ЕЛЕМЕНТИ НА СПЕЦИАЛНАТА ТЕОРИЯ НА РЕЛЕКТИВНОСТТА
  2. XII. ЕЛЕМЕНТИ НА ТЕОРИЯТА НА АЛГОРИТМИТЕ
  3. Административни процедури и взаимоотношения
  4. Административно управление в класическата теория на организацията и управлението
  5. Личностна дейност, теория на психоаналитичната личност
  6. АНТРОПОЛОГИЧНИ ПРОБЛЕМИ НА ТЕОРИЯТА НА КУЛТУРАТА
  7. Антропологични теории за мита
  8. Антропологични теории за правото
  9. Антропологични теории за ритуала
  10. Билет 1 (Развитие на възгледи по темата икономическа теория, микроикономика и макроикономика, икономическа теория и икономическа политика).
  11. Билет 2. Теории за историческо развитие
  12. Номер на билета 35 Проблемът на знанието във философията. Основни направления в теорията на знанието.

процедурните теории за мотивацията са по-съвременни теории, основани преди всичко на това как хората се държат по отношение на възпитанието и познанието (теорията на очакването, теорията на правосъдието и мотивационния модел на Портър-Лорър).

В рамките на процедурните теории ние анализираме как човек разпределя усилията си за постигане на конкретни цели и как избира конкретен тип поведение. Процедурните теории не оспорват съществуването на нуждите, но вярват, че поведението на хората се определя не само от тях, но и от социални мотиви. Има три основни процедурни теории на мотивацията: теорията на очакванията, теорията на правосъдието и модела на Портър-Лорър.

В идеалния случай основната идея за теорията на очакванията се състои в надеждата на човека, че избраният от него тип на поведение ще доведе до удовлетворяване на желаното. Чакането е оценката на човека за вероятността от дадено събитие. Теорията на очакването набляга на значението на три взаимовръзки: изхода от трудовите резултати; резултати - възнаграждение; възнаграждение - валентност (удовлетворение от наградата).

Последователите на теорията на правосъдието твърдят, че хората субективно определят съотношението на получената награда и усилията, които са похарчили: сравняват приходите си с възнаграждението на други хора, които извършват същата работа. Ако това сравнение показва несправедливост при разпределението на възнагражденията за работа, тогава човек изпитва психологически стрес. В този случай е необходимо да се мотивира този служител, да се премахне напрежението му и да се възстанови справедливостта, да се коригира дисбалансът. Това може да стане чрез промяна на нивото на усилието или размера на полученото от него възнаграждение. По този начин служителите, които смятат, че не получават допълнително възнаграждение в сравнение с други, могат да работят по-интензивно или са склонни да увеличат възнагражденията си. Същите служители, които вярват, че са надплатени, ще се стремят да поддържат интензивността на труда на същото ниво или да го увеличат.

Основното заключение на теорията за справедливостта в управленската практика е, че докато хората не започнат да вярват, че получават справедливо обезщетение, те ще се стремят да намалят интензивността на работата си.



Лиман Портър и Едуард Лоулер разработиха сложна процедурна теория за мотивацията, включваща елементи на теорията на очакването и теорията на правосъдието (модел Портър-Лорър), т.е. в техния модел има пет променливи: изразходваното усилие, възприятието, получените резултати, наградата, степента на удовлетвореност.

Според модела Porter-Lawler резултатите, постигнати от служителя, зависят от неговите усилия (3), способности и характеристики (4), както и от осъзнаването на ролята му в трудовия процес. Размерът на усилието, от своя страна, зависи от стойността на възнаграждението (1), както и от това доколко човек вярва в съществуването на силна връзка между усилието и евентуалното възнаграждение (2). Постигането на необходимото ниво на ефективност (6) може да доведе както до вътрешно (7а - чувство на удовлетворение, самоуважение и т.н.), така и външно (76 - възхвала на лидера, бонуса, промоцията) възнаграждение. Удовлетворението (9) е резултат от външни и вътрешни награди, като се има предвид тяхната справедливост (8). Удовлетворението е мярка за това колко ценно е наградата (1). Тази оценка ще повлияе на възприятието на лицето за бъдещи ситуации.

Заключението е, че продуктивната работа е задоволителна. Учените вярват, че чувството за добре свършена работа е самодоволство и очевидно допринася за повишаване на ефективността на работата. Практиката на ръководството потвърждава тази идея: високата ефективност е причина за пълно удовлетворение, а не последствие от това.

Поради факта, че има различни начини на мотивация, управителят трябва:

първо, да се установи набор от критерии (принципи), които най-силно влияят на поведението на служителя.

второ, да се създаде атмосфера, благоприятна за мотивацията на работниците;

трето, активно да комуникира със своите служители, защото, за да може служителят да бъде напълно мотивиран и работещ с пълна ефективност (ефективно), той трябва ясно да си представи какво се очаква от него.

‡ Зареждане ...


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 |


Когато използвате този материал, свържете се със bseen2.biz (0.006 сек.)